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“金牌面试官”，一般指具备熟练面试技能，识人准确度较高的面试决策者。

(相关资料图)

2023年的春节档的票房亚军《流浪地球2》相信不少读者都已经看过，其中一个片段是刘培强面试领航员，作为面试官的是人工智能Moss。虽然后续刘培强获得了进入空间站作为领航员的资格，但这场面试进行得却并不怎么顺利。人工智能Moss在海量的信息库支持下，面试问出的问题每一个都直指刘培强的内心，甚至基于TA自己的分析，告诉刘培强无比理性却又残酷的答案：他的妻子罹患辐射病，他的最优解应当是放弃选拔，照顾家人。人工智能冰冷、直指内心的问题，让刘培强在面试中直接情绪崩溃，当场爆发。

从电影的角度，向我们展示了一个无比强大，可以主导甚至自主决策面试结果的人工智能，回归到现实场景，在实际应用中，AI面试对于企业的HR和求职者来说，也已经不是一个陌生的产品。

2014年，HireVue在视频面试中融合AI技术，AI面试应运而生。在国内，智联招聘、猎聘等招聘平台也推出了自己的AI面试工具——“易面”、“多面”。而自2020年以来，受疫情影响，线上面试呈爆发趋势，更是助力了AI面试产品的广泛应用，2022年毕业的校招生，在求职过程中，或多或少都经历过真实的AI面试场景。与此对应的是，各种“应对”AI面试官的方法，也层出不穷。

小红书AI面试攻略

在智联招聘的AI易面系统官方介绍中，AI面试能够运用视频分析、语音分析、语义理解、人脸特征识别、测量等技术，对应聘者的相关信息进行全面评估分析，形成包含硬技能（普通话、形象外貌等）、软技能（沟通力、学习力、抗压力等）、性格（世故性、坚韧性等）、动机（金钱渴望、人际驱动、职业认同等）四大模块的人才画像，并与岗位进行解析匹配，使面试初筛工作更为智能、精准和便捷。

AI易面官方介绍

从这些实际应用来看，人工智能参与面试已经不是一个陌生的话题，那么，回到我们最初提出的问题， 人工智能，可以决策面试结果，成为金牌面试官吗？

德锐咨询的精准选人系列产品中，王牌之一就是金牌面试官，从选人理念赋能、面试技能培训、现场评估、辅导反馈、正式认证等多个流程，帮助企业培养认证具备识人选人能力的金牌面试官。

金牌面试官培养模式

在正式认证金牌面试官时，德锐咨询顾问作为认证官，一般会考察面试官的四大能力：发问能力、追问能力、控场能力和对候选人的判断能力。

一、发问能力

发问能力指的是面试官提问的合理性。发问要求基于结构化的OBER法则，提出与岗位人才画像相关的问题，而且面试问题的设计一定基于过往的行为。OBER法则指：

Open（开放）： 多问开放式问题，少问封闭式问题。

Behavior（行为）： 多问行为事例，少问假设性问题。

Easy（容易）： 问题要尽量简洁，确保容易理解。

Related（相关）： 问题要和所考察的素质项高度相关。

二、追问能力

面试官掌握了精准提问，才算过了第一道关。面试官需要在提问和候选人回答的基础上，通过追问，有效挖掘候选人的真实行为信息。追 问一般遵循STAR法则，从情景、任务、行动、结果四个方面进行深度追问。

情景（situation）： 当时任务所处的情景、背景或情况。

任务（task）： 接到了怎样的任务，任务目标是什么。

行动（action）： 你当时是怎么做的，做出了哪些努力，遇到了哪些困难。

结果（result）： 上述行为带来了怎样的结果。

三、控场能力

指的是面试官需要在整个面试的过程中，把控整体的面试节奏，合理分配时间并且掌控面试氛围。

四、候选人判断能力

即通过简历、面试判断以及其他相关信息，判断候选人通过还是不通过。

我们不妨按照这四大能力。“考察”一下人工智能，是否可以通过金牌面试官认证。

德锐金牌面试官评估表

电影《流浪地球2》中的人工智能面试官Moss，是具备了高度自主意识的人工智能，但是从他面试刘培强的场景来看，金牌面试官中的提问和追问环节，都是合格的，甚至有了海量数据的支撑和算力的加持，预测了相对准确的结论。但就作为金牌面试官的后两个环节：控场和判断来说，Moss是不合格的。不仅因为过于“理性”的回答把面试氛围破坏，最终的面试结果判定，依据逻辑判断，而认定刘培强不通过，这个结果判断也不见得一定准确。

现有的AI面试产品，虽然在宣传上是可以基于候选人的简历和面试时的表现，给出判断。但是在金牌面试官要求的四个环节中，前两个环节表现都差强人意。首先是精准提问环节，市面上的AI面试产品，暂时只能基于设定好的岗位对应题库进行提问，以至于候选人在面试相似类型的岗位时，都可以找到对应的题库，灵活性不足；其次是精准追问环节，AI面试官想要做到基于候选人的回答进行深度追问，需要有强大的语音和语义识别技术，即便这一点在不远的未来可以突破，但识别之后，如何理解，如何判断其中的意义，再依据识别的内容进行判断或基于此追问，这才是人工智能面试官决策的真正难点所在。

哪怕是最近爆火的OpenAI推出的产品ChatGPT，号称是可以直接“理解”自然语言，在“理解”“意义”上，仍然有较远的路要走。ChatGPT可以写论文、写诗歌，起草制式合同，甚至讲笑话，做到这些只需要零点几秒的时间，但这并不代表“理解”。如果是指令明确的，如内容合成和信息收集，ChatGPT可以做到很好，但一旦输入的指令中语言的“能指”和“所指”分开，表达隐喻、类比、象征的内容，ChatGPT可能不如一个小学生。人工智能在这一点上，胜在“快”和“见多识广”，但真正的理解，是拥有大量超过语言的常识，是理解沉淀在语言背后的意义。无法理解意义，也就不能判断候选人在陈述和回答相应的问题背后，代表着他怎样的素质和能力。

小结

如果按照严格的认证标准，当前甚至未来一段时间的人工智能，恐怕是没有办法成为金牌面试官，独立决策面试的。 如果要给人工智能提一下面试官认证的反馈的话，那可能就是，提高“直觉”。我们常说的“气味相投”“气场相合”，在面试中表现为直觉验证，仅凭直觉并不科学，但一旦缺少直觉，结果也会偏差较大。人工智能依靠数据分析，无法获得这样识人的直觉，这可能就是人工智能在面试中最大的短板吧。

当然，我们讨论这个话题的意义， 一是在实际应用中认知人工智能技术的可行与不可行，二是积极拥抱未来，拥抱即将或者已经正在实现的未来。 AI面试产品的商用确实是大有可为。AI产品在招聘流程一些指令明确的领域，已经开始替代人工，比如筛选简历、发送邮件，或者是考察面试者的知识技能等冰山上的显性素质方面，AI面试官也足以省去HR大量的时间。

而在不远的未来，AI面试官也一定会加入辅助面试官的行列，通过算法算力和海量的数据，帮助作为主面试官的HR做出更加精准的识人选人。至于更远的未来，AI面试官何时可以出师，认证通过金牌面试官？不妨拭目以待， 期待人工智能技术突破符号思维，真正打破“意义之墙”的那一天！

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